Ein Arbeitnehmer darf seine erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub nicht automatisch deshalb verlieren, weil er keinen Urlaub beantragt hat. Vielmehr muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nachweislich ermöglicht haben, seinen Jahresurlaub zu nehmen. Nur wenn dieser von sich aus darauf verzichtet, können Urlaubstage verfallen.

Das bedeutet im Gegensatz zum bisherigen deutschen Recht, dass Urlaub auch im Folgejahr genommen werden kann. Bisher verfiel der Anspruch darauf, wenn Urlaubstage nicht genommen wurden.

Ein Anrecht auf Ausbezahlung des Urlaubs gibt es hingegen weiterhin auch nach EU-Recht nicht. Die Erholung des Arbeitnehmers begründet nämlich den gesetzlichen Urlaubsanspruch. Der gesetzliche Mindesturlaub von 24 Tagen (bei einer Sechstagewoche) bzw. 20 Tagen (bei einer Fünftagewoche) darf gar nicht ausbezahlt werden. Individuelle Regelungen im Arbeitsvertrag oder in Tarifverträgen, bezüglich zusätzlicher Urlaubstage bleiben davon unberührt.

Ausbezahlung von Urlaub nur bei Wechsel des Arbeitgebers möglich

Lediglich in einer Ausnahme ist es möglich, Urlaubstage in Geld umzuwandeln: bei einem Jobwechsel zu einem anderen Arbeitgeber!

Wenn ein Arbeitsverhältnis endet und der Arbeitnehmer noch Resturlaubstage beim alten Arbeitgeber offen hat, so hat er in Zukunft ein Anrecht auf finanzielle Vergütung dieser Urlaubstage. Die Bedingung lautet jedoch, dass er diesen Urlaub (z.B. wegen der Probezeit) nicht nehmen konnte.

Lediglich wenn der Arbeitnehmer noch vor Ende der Vertragslaufzeit Urlaub hätte nehmen können, kann der alte Arbeitgeber den finanziellen Ausgleich für nicht in Anspruch genommene Urlaubstage verweigern. Der Arbeitgeber muss jedoch beweisen, dass er dem Angestellten die Möglichkeit angeboten hat, seinen Urlaub zu nehmen.

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Nach dieser wurden im Jahr 2017 41% aller Neueinstellungen (Daten basieren auf einer Hochrechnung) in Deutschland befristet – viele davon ohne Sachgrund.

Bei der Altersgruppe unter 25 Jahren lag die Quote von befristeten Arbeitsverträgen sogar bei 46 %.

Männer würden der Antwort des Arbeitsministeriums nach weniger häufig befristete Job-Verträge erhalten, als Frauen.

Sachgrundlose Befristungen bei Arbeitsverträgen verbieten

Die Vizevorsitzende der Bundestagsfraktion ‚Die Linke‘, Susanne Ferschl, fordert, es sei

„höchste Zeit, Befristungen auf ein Mindestmaß zu reduzieren und sachgrundlose Befristungen ganz zu verbieten“.

In der Tat wird vielfach sachgrundlos in deutschen Firmen befristet. Oftmals ist es Kalkül, häufig jedoch auch einfach Bequemlichkeit. Eine fundierte Begründung dafür, dass ein Sachzwang vorliegt, macht nämlich Arbeit. In so manchem Unternehmen lässt sich sogar kein echter Sachzwang konstruieren – selbst, wenn man wollte.

BlueShirtJobs rät in der Regel allen Klienten, höchstens einmalig Arbeitsverträge zu befristen. Hat sich ein Mitarbeiter in dieser Zeit bewährt und besteht weiterhin eine Verwendung für ihn, sollte er eine Festanstellung erhalten. Ansonsten droht die Gefahr von Motivationseinbußen und letztendlich der Wechsel in eine andere Firma.

Besonders junge Fachkräfte, die sich eine Zukunft aufbauen wollen, sollte man nicht mit befristeten Arbeitsverträgen verprellen.

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Einer der Gründe für die Forderung nach einer Anhebung der 450 € Grenze für Minijobs ist der stetig steigende Mindestlohn. Dieser beträgt in Deutschland seit 2017 8,84 € und steigt bald auf 9,19 €. Die letzte Anhebung der Verdienstgrenze bei Mini-Jobs ist bereits 5 Jahre her. 2013 wurde aus dem bis dato als 400-Euro-Job bekannten Beschäftigungsmodell der 450 Euro-Job.

Aktuell gibt es in Deutschland knapp 6,7 Millionen „Minijobber“. Die geringfügig Beschäftigten arbeiten vor allem in den Branchen Einzelhandel, Hotel & Gastronomie, Reinigung sowie in der Pflege & Betreuung.

Mini-Job zum Mindestlohn – Mehr als 51 Stunden sind nicht drin

Möchte man als Arbeitgeber aktuell zum Mindestlohn eine 450-Euro Stelle besetzen, dürfte der Arbeitnehmer etwas mehr als 50 Stunden im Monat tätig sein. Ansonsten würde er schon ab 450,1 Euro in einen sogenannten Midi-Job rutschen. Dieser wäre aufgrund diverser steuerlicher und sozialversicherungstechnischer Vorteile, die der Mini-Job mit sich bringt, jedoch unattraktiv für die meisten Arbeitnehmer.

Dass besonders der Branchenverband DEHOGA daran interessiert ist, dass die Verdienstgrenze nach oben angehoben wird, ist nicht verwunderlich. Gutes Personal zu finden ist auch hier schwierig. Und gerade, wenn größere Veranstaltungen ausgerichtet werden, kann es passieren, dass ein Mitarbeiter diese 50 Stunden bereits in einer Woche abgeleistet hat.

Die Gastronomie und Hotellerie war traditionell eine Branche, in der vor der Einführung des Mindestlohnes deutlich niedrigere Stundenlöhne bezahlt wurden.

Mini-Job Verdienstgrenze – Wer profitiert von einer Anhebung?

Bei einer entsprechenden Anhebung der Mini-Job-Grenze könnte der Arbeitgeber davon profitieren, dass er einen Mini-Jobber länger einsetzen kann und nicht noch mehr Personal suchen muss, was schwer – oder mitunter gar nicht – zu finden ist.

Der Minijobber hingegen könnte sich branchenübergreifend darüber freuen, dass er etwas mehr verdienen kann, ohne die unattraktive Grenze zum Midi-Job zu überschreiten. Es profitieren nämlich natürlich auch Minijobber, deren Stundenlohn deutlich über dem gesetzlichen Mindestlohn liegt (z.B Fachkrankenpfleger oder Altenpfleger).

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